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Mapa de escasez de talento

Eugenia Iglesias - Apertura

Las empresas se disputan el talento, lo que representa una gran oportunidad para quienes están calificados. Los perfiles más buscados y las causas de la brecha.

El 65 por ciento de los niños que ingresan hoy a la escuela primaria van a trabajar en puestos que aún no se crearon. Esto vaticina Scoop Consulting para las generaciones protagonistas de un mundo que demanda nuevos modelos de celulares cada año, que introduce robots cada vez más complejos en las industrias y en el que los ciberataques se convirtieron en un delito más que temido.

Para seguir el ritmo que marca la revolución tecnológica, el mercado requiere cada vez más profesionales que manejen con naturalidad los temas de vanguardia digital, pero sin olvidar la técnica de base, cualidades que parecen escasear tanto en la Argentina como en el mundo. Ingenieros, programadores, desarrolladores y especialistas técnicos de todos los niveles de formación están entre los 10 puestos más difíciles de cubrir, según la consultora ManpowerGroup.

Sin embargo, el problema no es excluyente a las empresas techie, sino que atraviesa a todas las industrias, que no son ajenas a la velocidad de los cambios. Según el informe `Demanda de capacidades 2020` del Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET), la mitad de las empresas argentinas que buscaron perfiles técnicos en 2015 tuvieron dificultades para conseguir candidatos que cumplieran con sus requisitos. La empresa de redes Cisco refleja cómo el problema se expande a la región: en un estudio de 2016, reveló que para el 62 por ciento de las firmas latinoamericanas fue difícil dar con estos perfiles, dejando un déficit de 440 mil empleados de IT. `La tecnología evoluciona más rápido que nunca, cambiando las competencias necesarias para los trabajos y acortando el ciclo de vida de las habilidades`, analiza Abel Berman, managing Director de Experis.

Las deficiencias están, principalmente, en la falta de competencias técnicas, la carencia de experiencia, en no haber candidatos disponibles e, incluso, en la inexistencia de las llamadas habilidades blandas, informa la `Encuesta de escasez de talento 2016/2017` desde ManpowerGroup. La falta impacta directamente en la competitividad. En datos del INET, una de cada cuatro empresas señala haber tenido dificultades para introducir innovaciones a raíz de esto. Desde la entidad afirman que la oferta educativa creció por debajo de los niveles requeridos por el sector productivo y, ante esto, las empresas perciben que la disponibilidad de mano de obra calificada podría ser un limitante para sus planes de negocio. `El mercado de talento tecnológico es competitivo y genera presión por desarrollar una oferta empleadora atractiva`, describe Carlos Álvarez, CTO de Despegar.com. Esto los lleva a ofrecerles a los ingresantes una propuesta que va desde incentivos económicos, hasta desafíos tecnológicos motivadores. El sector del software es uno de los más afectados.

Según la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI), cada año, quedan 5000 lugares sin cubrir dentro de sus empresas, y, a la vez, generan gran cantidad de oportunidades: este año, esperan crear más de 12.900 puestos, para un sector que en 2016 empleó a 93.400 personas. Según la Cámara, la demanda está centrada en los desarrolladores de aplicaciones, y los puestos más difíciles de cubrir son los arquitectos de soluciones. Para Pablo Iacub, miembro de CESSI y presi- Ingenieros más demandados por región. Fuera de la industria del software. Región Pampeana, BA y Patagonia Norte: ingenieros industriales y químicos Región Cuyo y Centro: ingenieros mecánicos, electromecánicos e industriales, para las áreas de Mantenimiento, Producción y Proceso.

`Para los perfiles técnicos, no se presentan muchos. Abrimos un puesto para recepcionista y nos llegan 630 CVs, mientras que para un programador tal vez llegan cinco`. Las causas Pero, ¿cómo se explica que una generación que convive con los últimos avances de la tecnología no esté interesada en producirlos? `Les cuesta entender que cuando Netflix les sugiere una película, detrás hay un algoritmo matemático`, ejemplifica Andrés Agres, director de la Escuela de Ingeniería y Gestión del Instituto Tecnológico de Buenos Aires (ITBA). Los mitos están a la orden del día: que son carreras difíciles, que no son para cualquiera o que no hay lugar para las mujeres. `Imaginan trabajos difíciles de hacer. Las carreras tienen una base matemática y te tenés que sentar y pensar, pero no es nada imposible`, aclara Guillermo Willi, Chief People Officer (CPO)de Globant, quien destaca que para los que trabajan en tecnología hay buenas oportunidades de sueldos, flexibilidad y autonomía, buen clima laboral y hasta `oficinas divertidas`. `El estereotipo ha sido dañino`, reflexiona Alvarez. `Por otro lado, los docentes de matemática han hecho lo posible para espantar a generaciones de chicos, y, también, hemos tenido en el pasado cierta actitud soberbia que desalentó`, agrega sobre las causas. Guillermo Oliveto, decano de la Universidad Tecnológica Nacional (UTN), apunta a la escuela media que `no forma adecuadamente en ciencias duras`, lo que provoca una `disminución de la vocación`.

En este punto, el profesor opina que es necesario impulsar la divulgación científica desde la primaria para desarrollar el interés. El largo de las carreras tampoco motiva. Un ingeniero de la UTN, que gradúa 700 al año, tarda entre 8 y 10 años y medio en terminar. Además, muchas veces su preparación no les permite ni siquiera ingresar: el 50 por ciento de los postulantes no aprueba el curso de ingreso del ITBA, y las barreras son matemática y física. Según Iacub, la inscripción a las carreras informáticas está detenida hace más de 10 años, y un motivo es la deficiencia en los programas. `Se inscriben menos, tardan mucho en terminar, en caso de que lo hagan, el plan de estudios vigente es de 1986 y muchos docentes son los mismos de cuando yo estudiaba`, acusa.

En respuesta a esa masa de profesionales que no está dispuesta a invertir tantos años dentro de las universidadestradicionales, surgen instancias intermedias que permiten acceder a puestos dentro de la industria. Coder House ofrece cursos de programación o marketing digital, para los que no se requiere formación previa. `Las universidades no están tan alineadas a las necesidades de las empresas, les cuesta hacer cambios rápidos mientras que nosotros podemos hacerlo de un mes a otro`, admite Christian Patino, CEO de Coder House. Para Nelson Duboscq, CEO de Digital House, los temas calientes, hoy, tienen que ver con marketing digital, e-commerce, publicidad digital, inteligencia artificial, big data y analyti.es. `En tecnología, hay que mostrar lo que uno sabe hacer`, remata.

`No existe algo así como un programador desempleado, por lo que hay que hacer un trabajo activo para buscarlos`, aporta Alvarez de Despegar.com. Y a los expertos en IT se les pide más. `Con el progreso tecnológico, se apunta a que estos profesionales no sólo cuenten con conocimientos en desarrollo, sino también en negocios`, asegura Berman. El perfil ideal es el que tiene un mix de conocimientos técnicos y comerciales`.

`El perfil ideal es el que tiene un mix de conocimientos técnicos y comerciales`, destaca Juan Oshiro, gerente de Ingeniería de Prevenía en Cisco. Relata que, en la selección de personal, hacen foco en el potencial y la actitud, y lo que cuesta ver entre los egresados de este tipo de carreras son las habilidades empresariales.

El beneficio de ser pocos es el pleno empleo. `Todos nuestros industriales consiguen trabajo un año antes de recibirse`, analizan Agres, para quien el problema está en que, al emplearse de forma tan temprana, pierden interés por el título y el desafío pasa a ser alentarlos a llevar el estudio hasta el final. `En informática, nos hablan de la figura del unicornio, ya que sólo se reciben 25 al año. Son muy demandados`, agrega. Por su parte, el decano de la UTN sostiene que pierden entre el 25 y el 30 por ciento de sus alumnos entre el primero y segundo año, para un ingreso anual de 1800 estudiantes. Cuando hay búsquedas, el foco está en identificar el talento.

Gente con capacidad de `aprender y desaprender rápidamente` es lo que pide Willi desde Globant. En Despegar.com, sucede algo similar: `Un buen desarrollador va a ser bueno en cualquier tecnología, y lo que no sabe, lo aprende`, describe Álvarez, y agrega que, para los perfiles más específicos, los de demanda creciente son los data scientist. `Todas las especialidades nuevas que se centran en el usuario, son las que se necesitan y están calientes en el mercado porque están de moda`, agrega Willi desde la visión de Globant.

A nivel sectorial, las industrias metalmecánicas y los servicios de software son las que enfrentan mayores dificultades para encontrar candidatos según INET, aunque la falta de competencias técnicas y experiencia preocupa a todos los sectores. Para el instituto, los profesionales que más costó conseguir fueron los técnicos mecánicos y electromecánicos, y los especialistas en informática, programación y electrónica. En este punto, Berman sostiene que el mercado está focalizado en la demanda de desarrolladores más que en ingenieros. `Particularmente nosotros preferimos más a los licenciados. A mi juicio, son más adaptables. La industria se olvidó de los títulos`, opina Iacub. Según ManpowerGroup, los perfiles más buscados son los SAP, ORACLE, analistas funcionales, Phython, Business Inetligence, Java y .Net. Desde Cisco agregan a los especialistas en ciberseguridad, nicho en el que hay pocos expertos para un tema que preocupa a muchos.

Sobre los ingenieros, fuera de la industria del software, los solicitados son los industriales, químicos, mecánicos, electromecánicos y eléctricos. La brecha se acrecienta más cuando se habla de tecnologías emergentes como digitalización, nube, big data o Internet de las Cosas (IoT). Para Cisco, las emergentes representaron el 55 por ciento del gap de habilidades en 2015, cifra que llegará al 62 por ciento en 2019. En respuesta, el decano de la UTN afirma: `Buscamos una sólida formación básica que les permita, luego, una especialización`. Por otro lado, Iacub opina que la escasez pasa también por las habilidades blandas: `Tal vez buscas un programador de Python, te muestra el certificado, pero en realidad tiene otros problemas. Tiene que tener empatia y capacidad de relacionamiento. Muchas veces encontrás gente con los hard skills, pero que son freaks`. Para Agres, `es difícil pretender que un chico entienda el mundo a nivel subatómico y al mis- `El mercado de talento tecnológico es competitivo y genera presión por desarrollar una oferta empleadora atractiva`.
La creatividad y la inteligencia emocional son habilidades preciadas, según el especialista de ManpowerGroup, así como la agilidad y la capacidad de aprendizaje. Invertir en los recursos Son pocos y la problemática no termina ahí. Del lado de las empresas, aseguran que muchas veces los egresados llegan con una formación que no alcanza las expectativas. Según CESSI, el 68 por ciento de las firmas de software considera que los egresados universitarios no salen preparados para trabajar, sumado a que el 91 por ciento percibe que los contenidos quedaron desactualizados. Cuando la pregunta se extiende al resto de las industrias, el INET asegura que casi el 30 por ciento de los empleadores considera que los aspirantes llegan sin la preparación adecuada. El 72 por ciento de los empleadores entrenan y desarrollan a sus colaboradores para cubrir posiciones vacantes según ManpowerGroup. `Hacemos énfasis en algunas tecnologías en particular como científicos de datos o temas de diseño, todo lo que está de moda y donde a la universidad le cuesta reaccionar. En eso, las empresas somos más rápidas, pero también es lo que podemos dar internamente`, ejemplifica Willi.

Para el responsable de RRHH de Globant, sin embargo, la brecha más grande está en las soft skills. Para las hard, organizan programas de formación para incorporar habilidades específicas, y los empleados tienen acceso a una plataforma con cursos. `Salen con deficiencia técnicas serias. Para cosas esenciales de informática, ven patrones de diseño de hace 40 años. Es como si una automotriz tomara un ingeniero mecánico que estudió diseño viendo los Ford T`, opina Iacub. El presidente de Calipso asegura que capacitan a los ingresantes porque `no tienen más remedio`, y, además de inculcar las tecnologías con las que trabajan, agregan formación comercial: `Salen sin saber contabilidad cuando el 70 por ciento del mercado es software para organizaciones`. Jorge Skigin, Pre-sales Consulting Manager de BMC, explica que, cuando captan nuevos talentos, focalizan en maximizar los conocimientos para disminuir la curva de aprendizaje. La empresa cuenta con un proceso de on boarding que capacita a los ingresantes, y organizan viajes a los EEUU, donde está su casa matriz, para que los perfiles técnicos incorporen la metodología de la empresa: `Necesitamos que la gente empiece a producir rápido y entienda el concepto de la compañía lo antes posible`.

Desde Despegar.com demandan más foco en las cuestiones fundamentales de la tecnología, como paradigmas de programación, funcionamiento de sistemas operativos, y la capacidad de leer diversos lenguajes de programación. Para la empresa, la capacitación una vez que ingresan queda en manos de profesionales: `Te ayudamos a que vos armes tu plan de formación. Te damos el tiempo, te pagamos la certificación y tenés ese espacio para armarte tu programa`. En Cisco, las capacitaciones también se dirigen a la comunidad. Jorge Hedderwick lidera en la Argentina el `Cisco Networking Academy`, en el que instituciones educativas y ONGs reciben formación para potenciar la educación técnica. `El sistema educativo tiene una mecánica, y las empresas otra. Pero hay puntos de convergencia como este`, explica sobre el programa que en el país comenzó en 1998.

Los especialistas son optimistas, pero son conscientes de que el cambio no será inmediato. `En la medida en que los chicos empiecen a descubrir que todo lo que nos rodea está hecho por ingenieros, va a crecer esa necesidad de estudiar ingeniería` se esperanza Oliveto. Berman habla de una `revolución de las habilidades`, donde encontrar el equilibrio adecuado entre tecnología, talento y conexión humana será lo que permita a las personas y a las empresas alcanzar el éxito. `Se espera que baje el gap, a diferencia de otras oportunidades en que aumentaba. Y va a descender porque se ponen en marcha mecanismos que tienden a crear más recursos calificados`, pronostica Hedderwick. Si las empresas se involucran, las carreras se acortan y se corre la voz sobre la realidad de las oportunidades, alcanzar una carrera técnica podría estar cada vez más cerca.